张涨 时评作者
给独生子女员工放假，确实需要用人单位承担不小的人力、物力成本，不妨考虑给积极执行的用人单位通过税收减免等方式给予优惠措施，减轻其负担才能让员工享受“护理假”形成“可持续放假”。
近日，河南省十二届人民代表大会常务委员会第二十二次会议审议通过新修改的《河南省人口与计划生育条例》，独生子女家庭获得一份“福利”——每年累计不超过20日的独生子女父母年老住院护理假。《条例》明确，独生子女父母年满60周岁后，生病住院治疗期间，给予其子女每年累计不超过20日的护理假，护理假期间视为出勤。
父母生病住院，对独生子女来说，可能没有什么比一个假期更加“雪中送炭”。目前，我国相当一部分家庭都是独生子女家庭，这也意味着一对独生子女夫妻，必须照顾双方四个老人。随着我国老龄化趋势加重，独生子女肩上的负担也越来越重。除了经济压力之外，人力上的捉襟见肘恐怕是个更加普遍的问题，当年迈的父母入院治疗，双职工家庭谁来请假照顾老人，无疑是一个非常现实的难题。因此，“护理父母假”既充满了人文关怀，又切准了独生子女家庭的需求，值得点赞。实际上，抽不出时间来照顾入院老人，对全国的独生子女家庭而言都是一个伤脑筋的问题。河南省的开先河之举，在适当情况下也可在全国范围内进一步复制推广。
当然，给独生子女放假会不会遭遇落实难，也需要探讨。相关条例规定，护理假每年累计不超过20天，放假期间视为出勤。换句话说，员工休假为住院父母护理，一可以任意安排休假时间，只要控制在20天的总量限制之内；二对用人单位来说，“视为出勤”则意味着不能因休假而克扣员工工资。联想到喊了多年的带薪休假制度，至今仍在很多用人单位落实不了，这一额外给独生子女员工加码的政策福利，从纸面上落实到行动上恐怕也不会一帆风顺。站在用人单位角度，给员工放“护理假”，一方面意味着自己的用人安排被打乱，一些骨干员工的休假甚至可能给整个单位运行都会造成不便；另一方面还需为不在岗的员工照发薪水，法律意识不强的用人单位也许会想方设法规避。可见，若执行监督机制跟不上，“护理假”也有沦为“纸面假期”的可能性。
要让独生子女真正将“护理假”的政策红包抢到手里，就必须出台相关举措，为独生子女享受这一权利撑腰，督促用人单位“依法放假”。首先，应当对拒不执行的用人单位和用人单位负责人施以适当惩罚。相关条例经人大审议通过，就已经具有了实际效力，拒不执行或打折扣执行的，人社部门等相关职能机构理应主动介入进行处罚，以保障独生子女员工应有的权利。应当看到，诸如产假等法定假期之所以落实情况较好，正是强有力的监管和处罚机制作为保证，在落实“护理假”的实践中，这一点也不可或缺。其次，考虑到给独生子女员工放假，确实需要用人单位承担不小的人力、物力成本，同时也是用人单位在主动履行社会责任，不妨考虑给积极执行的用人单位通过税收减免等方式给予优惠措施，减轻用人单位负担才能让员工享受“护理假”形成“可持续放假”。当然，还需要防止有的员工把“护理假”休成“万能假”，也许父母并未生病住院，也许休了假却没有花在陪同父母方面，防止政策善意被这些人利用，就要明确休假的程序、手续及相关证明材料等。
年迈的父母生病入院，为人儿女者希望多一点时间陪在父母身边，既是人之常情，也是社会温情所在。地方立法机关顺应民众需求，为独生子女创造条件更好地履行家庭责任，从制度设计上体现了浓浓的人情味。但要将好事办好，让“护理假”真能“想休就休、休得方便”，显然还有许多配套措施需要陆续跟上。
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